Erhebung von Beschäftigtenleistungsdaten in Form von Qualitäts- und Quantitätsleistungsdaten beim Einsatz von technischen Tools am Arbeitsplatz - wie weit darf der Arbeitgeber bei der Datenverarbeitung gehen? Wo liegt die Grenze zur unzulässigen Arbeitnehmerüberwachung? Die Entscheidung des Verwaltungsgerichts (Az.: 10 A 6199/20) eröffnet transparent kommunizierenden und Interessenabwägenden Arbeitgebern die Erhebung und Verwertung vielseitig nutzbarer Beschäftigtenleistungsdaten.
Der Sachverhalt
Die Klägerin lässt ihre Mitarbeiter mittels Handscanner ununterbrochen jeden Arbeitsschritt dokumentieren und wertet diese Daten in Echtzeit via Software aus. Diese Daten werden neben der Steuerung der Arbeitsabläufe auch für Feedbackgespräche und die Entscheidungen über Entfristungen herangezogen.
Diese ununterbrochene Nutzung wurde der Arbeitgeberin durch die Landesbeauftragte für Datenschutz ("LfD") Niedersachsen per Verfügung behördlich untersagt. Dagegen klagte die Arbeitgeberin erfolgreich mit dem Argument, sie habe ein berechtigtes Interesse an der Datenerhebung und -verarbeitung.
Das Urteil des VG Hannover vom 09.02.2023
Das Gericht geht in seiner Urteilsbegründung davon aus, dass die Erhebung und Auswertung der Arbeitsschritte in Echtzeit auf Art. 88 Abs.1 DS-GVO iVm. § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG gestützt werden kannn, da sie für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses oder dessen Beendigung erforderlich sei. Nur so können die zeitlich eng getakteten Arbeitsabläufe von der Arbeitgeberin koordiniert und Rückstau oder Leerlauf direkt effektiv begegnet werden. Eine bloße Durchschnittsbetrachtung der Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer komme nicht in Betracht, da diese erheblichen Schwankungen unterworfen sei.
Der mit der Datenverarbeitung verbundene Eingriff in das informelle Selbstbestimmungsrecht der Arbeitnehmer nach Art. 8 GRCh und Art. 2 Abs. 1 i.V. m. Art. 1 Abs. 1 GG steht nicht außer Verhältnis zu den berechtigten Interessen der Arbeitgeberin. Grund dafür ist die offene Kommunikation der Arbeitgeberin gegenüber den Arbeitnehmern bezüglich der Erhebung und Verarbeitung der Daten, die nur aus dem geschäftlichen Bereich stammen. Zudem werden keine Bewegungs-, sondern nur Leistungsprofile erstellt und die gewonnenen Erkenntnisse nach dem "Need-to-know"-Prinzip nur an die Führungsebenen weitergegeben
Der Hauptzweck der Datenerhebung diene nicht der (heimlichen) Überwachung oder gar Kontrolle der Arbeitnehmer, so das Gericht in seinen Entscheidungsgründen.
Kein permanenter Leistungsdruck
Das Gericht betrachtet es darüber hinaus als wesentlich, dass durch die dauerhafte Auswertung der Leistungen der Mitarbeiter kein Leistungsdruck entstehe und begründet dies mit dem Arbeitsmarkt. Da sich dieser zunehmend zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt, sei von einer dauerhaften Angst vor Verlust des Arbeitsplatzes und einer damit einhergehenden dauerhaften Drucksituation nicht auszugehen. Ob andere Gerichte dieser Argumentation folgen, bleibt abzuwarten.
Weitergehende Verwertung
Die Nutzung der gewonnenen Beschäftigtenleistungsdaten für Feedbackgespräche sei im Interesse der Mitarbeiter, so das Gericht. Gerade die minutiöse Erfassung und Auswertung ermögliche es der Arbeitgeberin, den Mitarbeiter zielgenau Feedback zu geben.
Ebenso begegnet die Verwertung der gewonnenen Leistungsdaten für die Frage der Entfristung nach Einschätzung des Gerichts keinen Bedenken. Es zieht einen Vergleich zu den Leistungsbeurteilungen, die bei Richtern für die Frage der Verbeamtung auf Lebenszeit herangezogen werden.
Die Entscheidung im Lichte des Urteils des EuGHs zu Art. 88 DS-GVO
Wie erwartet hat der EuGH in seiner kürzlich getroffenen Entscheidung vom 30.03.2023, Rs. 34/21 Bedenken geäußert, ob § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG den Anforderungen des Art. 88 DS-GVO genügt.
Dieser Entscheidung begegnet das VG Hannover mit vorliegender Entscheidung bereits vorab und äußert sich dazu, dass bei einer Unanwendbarkeit des § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung sogar erst Recht nach dem weitergehenden Art. 6 Abs. 1 lit. f DS-GVO gegeben sei. Auch hier werden die weiteren Entwicklungen zu beobachten sein.
Fazit für die Praxis
Für Arbeitgeber bietet das Urteil des VG Hannover, gegen das die Berufung an das OVG Lüneburg zugelassen wurde, eine Grundlage, um Leistungsprofile mittels Datenerfassung und ‑auswertung in Echtzeit zu erfassen und zu erstellen. Dies erfordert aber zwingend eine offene Kommunikation gegenüber der Belegschaft und ein Umgang mit den Erkenntnissen nach dem "need-to-know"-Prinzip. Unabdingbar bleibt eine genaue Interessenabwägung und deren Dokumentierung, samt begleitenden Sicherheitsmaßnahmen sowie eine Datenschutz-Folgenabschätzung. Letztere selbst, wenn die persönlichen Aspekte der Arbeitnehmer nicht bewertet werden sollen.
Ob aber auch die Arbeitsgerichtsbarkeit in der Breite dieses Urteil nachzeichnen wird, wird sich erst noch zeigen müssen. Unterschiedliche Schutzrichtungen stoßen im Grenzbereich Arbeitsrecht und Datenschutzrecht aufeinander. So entschied das BAG in seinem Urteil zur "Keylogger-Software" (Urt. v. 27.07.2017, Az. 2 AZR 681/16), dass Maßnahmen des Unternehmens, bei denen Arbeitnehmer permanent überwacht werden können, grundsätzlich als unverhältnismäßig und damit als unzulässig gelten.
Unvermeidlich auf Arbeitgeberseite ist eine vorbereitete und fundierte innerbetriebliche Kommunikation und Information über die Art, den Umfang und den Zweck der Datenerhebung sowie die Verarbeitung. Es wird Arbeitgebern empfohlen, ihren Betriebsrat, sofern vorhanden, sowie ihren Datenschutzbeauftragten einzubeziehen.
